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　　勞動關系管理與勞動法

　　(★機密)

　　第一部分

　　一、員工關系的含義

　　員工關系的基本含義，是指管理方與員工及團體之間產生的，由雙方利益引起的表現為合作、沖突、力量和權利關系的總和，并受到一定社會中經濟、技術、政策、法律制度和社會文化背景的影響。

　　二、員工關系管理主要內容

　　員工關系管理主要有如下內容：

　　(1)勞動關系管理，即員工人、離職面談及手續辦理，員工申訴、糾紛和意外事件處理。

　　(2)員工關系診斷與員工滿意度調查。

　　(3)員工溝通與咨詢服務，即保證溝通渠道的暢通，引導企業與員工之間進行及時雙向溝通，完善員工建議制度。

　　(4)組織員工參與管理。

　　(5)紀律管理。

　　三、合作的根源

　　員工關系理論一般認為，合作的根源主要由兩方面組成，即“被迫”和“獲得滿足”。

　　四、沖突的根源

　　沖突的根源可以分為“根本根源”和“背景根源”。前者是指由于員工關系的本質屬性造成的沖突，后者是指由那些更加可變的、取決于組織、產業、地域、國家等因素的屬性所造成的沖突。

　　第二部分

　　西方學者從不同立場、理念和對現象的認識出發，對員工關系進行研究，得出互不相同的結論，形成了比較有代表性的五大理論學派，按照從政治趨向上的“右翼”(保守)到“左翼”(激進)的順序排列為：新保守派，管理主義學派，正統多元論學派，自由 改革主義學派，激進派。這些學派觀點的相似之處在于，都承認勞動關系雙方之間存在目標和利益差異。

　　其主要區別體現在：

　　(1)對雇員和管理方之間的目標和利益差異的重要程度、認識各不相同;

　　(2)在市場經濟中，對這些差異帶來的問題提出了不同的解決方案;

　　(3)對雙方的力量分布和沖突的作用持不同看法，尤其是對沖突在勞動關系中的重要程度，以及雇員內在力量相對于管理方是否存在明顯劣勢這兩個問題上存在明顯分歧;、

　　(4)在工會的作用，以及當前體系所需的改進等方面各執一詞。

學派特征	新保守派	管理主義	正統多元論	自由改革主義	激進派
主要研究	勞動力市場	管理政策和實踐	工會、勞動法和集體談判	雇員的社會問題	沖突和控制
雙方力量差異的重要性	不重要-由市場力量救濟	若管理方接受進步的管理方法，就不很重要	一般重要	相當重要；不公平的主要來源	非常重要；體系內“勞動”和”資本“之間力量不均衡
在沖突的程度	根本沒有-由市場力量彌補	若管理方接受進步的實踐，就很少	一般；受到公眾利益為中心的局限	依情況而定：在”核心“低；在”周邊“高	盡管是依雇員力量而變化，卻是基礎性的
對集體談判的工會的評估	對經濟和社會產生負面影響	矛盾心理；取決于雙方合作的愿望	正向的”社會”效應，中性甚或正向經濟效應	在“周邊”無效；在”核心“有有限效用	在資本主義社會，其效用具有內在局限性
解決的辦法	減少工會和政府對市場的干預	推進進步的管理實踐，增強勞資雙方的合作	保護工人集體談判的權利；最低勞動標準立法	增強政府干預和增強勞動法改革	激進的制度變化；雇員所有和員工自治

 

　　第三部分

　　一、斯密的管理思想

　　亞當.斯密是英國古典經濟學家，他的管理思想也成為當時的主流管理思想。斯密認為，勞動是國民財富的源泉，各國人民每年消費的一切用品來源于本國人民每年的勞動，勞動創造的價值是利潤的源泉，工資越低，利潤就越高;反之工資越高，利潤就會越低。在斯密管理思想盛行的年代，企業將追求利潤最大化作為唯一目標，雇主極力壓低工人工資，延長工時、增加勞動強度，以獲得更多的利潤。

　　斯密主張以市場“看不見的手”來自動調整市場供求，政府僅僅作為看門人，不干涉市場的供求和經濟的發展。在政府不干涉政策的影響下，雇主具有相當大的雇傭、使用和解雇員工的權力。

　　二、科學管理理論

　　以弗雷德里克.泰勒為主要代表人物的科學管理理論以提高生產率為目標，以科學管理方法代替傳統的經驗管理，提出通過建立各種明確的規定、條例、標準，使一切科學化、制度化，是提高管理效能的關鍵。科學管理理論的內容包括勞動定額原理、激勵性的工資報酬制度等。

　　三、行為科學理論

　　1.工業心理學的出現

　　“工業心理學之父”雨果。芒斯特博格在他的經典著作《心理學和工業效率》中提出，研究的目標是：尋求如何使人們的智能同他們所從事的工作相匹配;在何種心理條件下，才能從個人的工作中獲得最多并最令人滿意的產出;企業如何去影響工人，以便從他們那里獲得好的結果。

　　2.霍桑實驗

　　霍桑試驗是指在1927-1932 年間由美國人埃爾頓.梅奧和羅特利斯伯格所進行的一系列分析改變照明和其他一些條件對工人和生產率的影響的試驗。霍桑試驗的重要之處在于，把人當作社會的人，從而要更多地考慮崗位上的人的情感、心理、期望等。

　　3.社會系統理論

　　社會系統理論的代表人物是切斯特。巴納德，他將管理工作納入一個社會系統之中，并認為高級管理人員的任務就是在正式組織內盡力維護好一個協作系統

　　四、成熟的勞動關系

　　(一)經驗主義學派

　　該學派的代表人物彼得.德魯克認為，管理科學階段側重于以工作為中心，忽視人的一面;而行為科學又側重于以人為中心，忽視同工作的結合。目標管理則是綜合以工作為中心和以人為中心的方法，實現工作與人的完美結合。

　　(二)經理角色學派

　　經理角色學派產生于20世紀70 年代，主要代表人物是加拿大的亨利.明茨伯格、喬蘭、科斯庭等。該學派因以對經理角色的職務和工作為研究對象而得名。

　　該學派認為，經理提高工作效率的方法是：與下屬共享信息;有意識地克服工作的表面性;處理好對組織施加影響的各種力量的關系，這些力量有：股東、學者、政府、工會、公眾、職工等。

　　(三)權變理論學派

　　權變理論，也稱超Y理論，主要代表人物有約翰.莫爾斯和杰伊·洛西。該理論認為在企業管理中要根據企業所處的內部和外部條件隨機應變，沒有一成不變的、普遍適用的“最好”的管理理論和方法。權變理論認為，人們加入工作組織的目標和需要是互不相同的，他們對管理方式的要求也有差別，員工的培訓和工作分配、工資報酬和對工人的控制程度等管理政策應該隨著工作性質、工作目標等因素而變化;當一個目標達到后，可以繼續激發員工的勝任感，使之為新的更高目標而努力。

　　(四)成熟的勞動關系

　　勞動者重新返回勞動力市場和戰后重建都為經濟的復蘇和在一個較長時期內經濟的發展提供了重要支持。經濟發展的新要求和持續不斷的工人運動，使政府采取了更多的產業民主化政策。

　　在這些產業民主化政策中，最重要的是工人參與企業管理，主要體現在三方原則的廣泛推廣上，即國家(政府)、企業和員工三方合作，共同制訂產業政策和勞動政策。

　　第四部分

　　一、人事外包與勞務派遣

　　(一)勞務派遣是具備勞務派遣資質的派遣機構向用工單位派遣勞動者，勞務派遣機構與該勞動者簽訂勞動合同，用工單位與勞務派遣機構簽訂勞務派遣協議，并提供相應勞務費用的用工形式。

　　(二)勞務派遣單位的義務

　　1.勞務派遣單位須具有合法資質

　　《勞動合同法》第57 條規定：“勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少于50萬元。”這一規定明確了勞務派遣單位的資質。勞務派遣機構具備合法資質是保障勞務派遣規范運作的基礎。

　　(1)勞務派遣單位應當符合公司的設立條件。

　　(2)勞務派遣單位的注冊資本不少于50萬元。

　　2.明確勞務派遣單位的地位和角色

　　(1)勞務派遣單位是“用人單位”，應依法與被派遣勞動者訂立勞動合同。

　　(2)勞務派遣中勞動合同期限不低于2年，且被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當向其按月支付不低于最低工資標準的報酬。

　　3.勞務派遣單位應履行如實告知義務，不得克扣被派遣勞動者勞動報酬

　　《勞動合同法》第60 條規定：勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣 協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。這一規定明確了勞務派遣單位在履行合同中的義務。

　　(二)用工單位在勞務派遣中的義務

　　1.用工單位應當嚴格執行勞動標準和條件

　　用工單位應當對被派遣勞動者履行的義務包括：

　　(1)執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護。

　　(2)告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬。

　　(3)支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇。

　　(4)對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓。

　　(5)連續用工的，實行正常的工資調整機制。

　　(6)不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

　　2、用人單位不得自設勞務派遣大內，進行自我派遣

　　《勞動合同法》第67 條規定：“用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者擴屬單位派遣勞動者。”

　　3.跨地區勞務派遣的勞動者的勞動報酬和勞動條件的規定

　　《勞動合同法》第61 條規定：“勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執行”，明確了跨地區派遣的勞動者的勞動報酬和勞動條件標準的確定。

　　(四)被派遣勞動者在勞務派遣中的權利

　　1.享有同工同酬的權利

　　《勞動合同法》第63 條規定：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。”確認了被派遣的勞動者與用工單位勞動者享有同工同酬的權利，具體體現了勞動合同法的公平原則。

　　同工同酬，是指相同崗位的勞動者不論性別、年齡、種族、用工形式等差異，在從事同等價值的工作，取得相同工作績效的前提下，所獲得的報酬也應當相同。被派遣勞動者與用工單位同類崗位的其他勞動者，如果從事相同工作，取得相同的工作績效，其所獲得的報酬也應該相同，用工單位不能簡單因為其身份不同而實行差別對待。實行同工同酬，是實現社會公平、構建和諧社會的要求。

　　2.有權依法參加或者組織工會

　　《勞動合同法》第64 條規定：“被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。”

　　3.依法享有解除合同的權利

　　(1)協商解除合同的權利。

　　(2)單方解除合同的權利。

　　二、非全日制用工

　　(一)非全日制用工的含義

　　《勞動合同法》第68 條規定，非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時的用工形式。

　　(二)非全日制用工的特點

　　1.非全日制用工可以訂立口頭協議

　　《勞動合同法》第69條規定：非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。

　　2.非全日制用工可以形成兩個以上勞動關系

　　3、非全日制用工不得約定試用期

　　《勞動合同法》第19條規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。2003 年 5月30日勞動保障部頒發的《關于非全日制用工若干問題的意見》明確規定非全日制勞動合同不得約定試用期。

　　4.非全日制用工、用人單位可以隨時終止合同，且無需向勞動者支付經濟補償

　　5.非全日制用工，工資最長支付周期不超過15天

　　第五部分

　　一、勞動關系從何時建立

　　《勞動合同法》第7 條規定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。”《勞動合同法實施條例》第8 條進一步規定：勞動合同法第7 條規定的“職工名冊”應當包含勞動者姓名、性別、公民身份證號碼、戶籍地址及現在住址、聯系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內容。同時，《勞動合同法實施條例》第33 條規定了機關法律責任：用人單位違反勞動合同法有關建立職工名冊規定的，由勞動行政部門責令限期改正;逾期不改正的，由勞動行政部門處2000 元以上2萬元以下的罰款。

　　1.勞動關系自用工之日起建立

　　法律規定用人單位自用工之日起即與勞動者建j立勞動關系，即從勞動者到用人單位工作的第一天起，或者說從用人單位開始使用勞動者勞動的第一天起，不論雙方是否訂立書面勞動合同，勞動關系就成立了.

　　2.企業用工應該建立職工名冊備查

　　職工名冊是用人單位制作的用于記錄本單位記載勞動者基本情況及勞動關系運行情況的書面材料，其內容應當包括勞動者姓名、性別、公民身份證號碼、戶籍地址及現在住址、就業方式、勞動合同期限等內容。

　　二、建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同

　　1. 勞動合同的形式

　　勞動合同的形式，是指勞動合同的表示方式，勞動合同有書面形式和口頭形式之分。建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。勞動者在與用人單位建立勞動關系時，要直接用書面文字形式表達和記載當事人經過協商而達成的協議。

　　2.勞動關系的建立時間

　　《勞動合同法》第10條規定，用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。這一規定明確了勞動關系的建立時間，即以用工之日為勞動關系成立的時間，而不是以簽訂勞動合同的時間。勞動關系建立的時間與勞動合同生效的時間未必一致。用人單位與勞動者在用工之前簽訂勞動合同的，自用工之日起勞動合同生效。在用工之前簽訂勞動合同，實際上是附期限的勞動合同，所附期限為用工之日，附期限的勞動合同在期限到來時發生法律效力。

　　3.勞動者拒簽勞動合同，如何處理

　　勞動者在一個月內拒簽書面合同，用人單位應當書面終止勞動關系，無需支付經濟補償。《勞動合同法實施條例》第5條規定：自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無齋向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。

　　三、勞動合同的期限

　　1.固定期限勞動合同

　　固定期限勞動合同必須對勞動合同履行的起始陽終止日期有具體明確的規定.期限屆滿，雙方的勞動關系即行終止。如果雙方協商一致，還可以續訂合同。固定期限勞動合同適用范圍廣泛，比較靈活。用人單位可以根據生產需要和工作崗位的不同要求來確定勞動合同期限，有利于合理使用人才，促進人力資源合理流動。用人單位與勞動者協商一致可以選擇簽訂半年、一年的合同，也可以選擇簽訂5年-10年期限的勞動合同。

　　2.無固定期限勞動合同

　　無 確定終止時間的勞動合同，沒有確定終止時間并不等于就是“終身”，而是指只要符合法律、法規的規定，任何一方均可解除或終止無固定期限勞動合同。對勞動者來說，一般只要提前 30天通知就可以解除勞動合同;而對用人單位而言，只有符合法定的解除和終止條件才能終結無固定期限勞動合同。

　　四、勞動合同的必備條款合約定條款

　　1.必備條款

　　必備條款，是指根據勞動合同法律雙方當事人簽訂勞動合同必須具備的內容。《勞動合同法》第17條規定：“勞動合同應當具備以下條款：(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;(三)勞動合同期限;(四)工作內容和工作地點;(五)工作時間和休息休假;(六)勞動報酬;(七)社會保險;(八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護;(九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。”

　　2.約定條款

　　(1)試用期。

　　試用期，是指勞動合同雙方當事人在合同中約定的互相考察了解以確定是否繼續履行勞動合同的期間。

　　(2)培訓。

　　培訓是指用人單位對勞動者提供了專項培訓費用，對其進行的專業訓練。

　　(3)保守商業秘密。

　　商業秘密是指不為公眾所熟悉、能給用人單位帶來經濟利益、被用人單位采取保密措施的技術、經濟和管理信息。

　　(4)補充保險。

　　補充保險，是指用人單位與勞動者在基本社會保險之外為勞動者參加的保險，如補充醫療、企業年金等。參加了補充保險，勞動者可以在基本襯：會保險待遇的基礎上，再享受補充保險待遇。

　　(5)福利待遇。

　　福利待遇，是指用人單位在法定義務之外為員工的生活提供的便利和優惠等。

　　五、無效勞動合同的確認和處理

　　1.無效勞動合同的確認

　　無效勞動合同，是指勞動者與用人方訂立的違反勞動法律、法規的協議。無效勞動合同從訂立時起就不具有法律效力，不能繼續履行，不受法律保護。

　　勞動合同的無效或者部分無效是自訂立的時候起就全部無效或者部分無效。勞動合同雖然無效或者部分無效，但勞動者已經按照勞動合同的約定履行，在用人單位的管理、指揮、監督下提供了勞動。勞動者提供的勞動無法返回，勞動報酬不能撤銷，用人單位應當支付相應的報酬。

　　2.無效勞動合同的處理

　　勞動合同被確認無效時，如果勞動者并未提供勞動，無論勞動合同效力如何，都不能獲得勞動報酬。如果勞動者已提供勞動，用人單位應當支付相應的勞動報酬，提供相應的待遇，一般可參照本單位同時期、同工種、同崗位的工資標準支付勞動報酬。由于一方當事人原因導致勞動合同無效，給另一方造成不同程度損害的，《勞動合同法》第86條規定，有過錯的一方應當承擔賠償責任。

　　六、試用期的約定規則

　　《勞動合同法》第19 條規定：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過1個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。”這一規定明確了試用期的約定規則。

　　第六部分

　　一、培訓協議的簽訂條件

　　根據《勞動合同法》的規定，簽訂培訓協議通常要滿足以下條件： (1)企業為培訓支付了培訓費用，并且有支付憑證證明;(2)企業支付的培訓費是專項培訓費用，而非安全、環保等通常非專項培訓;(3)企業為員工提供的培訓必須是專業技術培訓。

　　二、培訓協議確認的權利義務

　　通常，企業出資對勞動者進行專業技術培訓，是希望通過對人力資源進行開發，提升勞動者工作能力，，從而能繼續為企業服務，帶來持續的高績效，所以事先明確約定服務期，以及勞動者違反服務期約定的責任就非常關鍵。

　　1.服務期

　　服務期，是指用人單位提供專項培訓費用，對勞動者進行專業技術培訓，而由用人單位與勞動者雙方在勞動合同或者培訓協議中約定勞動者需為該用人單位提供勞動的服務期。服務期是勞動者因享有用人單位給予的特殊待遇而承諾必須為用人單位工作的期限，一般主要針對核心員土，其目的是為了防止員工接受出資培訓后隨意跳槽，給企業帶桌損失。

　　至于企業到底應該與受訓員工約定多長的服務期，主要根據企業的實際情況和員工特點來定，員工流動率低的企業可以約定得長些，反之則可設置短一些。根據對跳槽周期的合理預估，服務期通常以3-5 年為宜。

　　2.違約金及其支付

　　按照《勞動合同法》的規定，勞動者在服務期內解除勞動合同，不再履行勞動合同義務，要向用人單位支付違約金。違約金的數額按照雙方在服務期協議中的約定履行，但不得超過用人單位提供的培訓費用這一法定的最高數額。勞動者違約時支付的違約金，不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。如培訓費用10萬元，服務期5 年，則每年分攤 2萬元。如果已經履行3 年，則違約金不得超過尚未履行的2 年服務期所應分攤的4萬元培訓費用。

　　3.服務期工資

　　根據《勞動合同法》規定，用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期間的勞動報酬，即不能因約定了服務期而不再調整勞動者的工資。

　　三、關于商業秘密保護和知識產權

　　《勞動合同法》規定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。商業秘密，是指不為公眾所知悉，能為權利人帶來經濟利益，具有實用性并經權利人采取保密措施的技術信息和經營信息。“技術信息和經營信息”，包括設計、程序、產品配方、制作工藝、制作方法、管理訣竅、客戶名單、貨源情報、產銷策略、招投標中的標底及標書內容等信息。商業秘密具有三個特點：其一，不為公眾所知悉。其二，能為權利人帶來經濟利益，具有實用性。其三，經權利人采取保密措施。

　　從法律上看，知識產權具有三個特征：(1)地域性，即除簽有國際公約或雙邊協定外，依一國法律取得的權利只能在該國境內有效，受該國法律保護;(2)獨占性或專有性，即只有權利人才能享有，他人不經權利人許可不得行使其權利;(3)時間性，各國法律對知識產權保護分別規定了一定期限，期滿后則權利自動終止。

　　四、競業限制協議確認的權利義務

　　1.競業限制人員

　　競業限制義務主體，是負有保密義務的勞動者。勞動者知悉了用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項，即負有保密義務。對于不知悉或不可能知悉企業商業秘密的員工，企業不需要也不可以與之簽訂競業限制協議。企業在選擇簽訂競業限制員工時，要把握好尺度，企業并不是與所有員工都訂立競業限制協議，而是只與負有保密義務的員工訂立協議，限制其從事有競爭關系的工作。

　　根據《勞動合同法》規定，競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員，如公司的經理、副經理、財務負責人、上市公司董事會秘書和公司章程規定的其他人員。

　　2.競業限制經濟補償

　　3.競業限制違約責任

　　勞動者違反競業限制約定，不履行相應義務，用人單位可以拒絕履行支付競業限制經濟補償，并要求勞動者按照約定向用人單位支付違約金。勞動者是否違反競業限制約定，應當根據用人單位與勞動者之間約定的范圍、地域、時間、行為來判斷。勞動者支付違約金必須以事先約定為前提，沒有約定，則勞動者就無需支付違約金，但因此給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

　　4.竟業限制范圍、地域和期限

　　競業限制的范圍、地域和期限，在不違反法律的前提下，由用人單位與勞動者約定。負有競業限制義務的人員不能到與本單位生產或者經營同類產品、業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品和業務。竟業范圍既包括自己生產經營，也包括到與本單位有競爭關系其他用工單位。

　　五、如何完善保密和競業限制制度

　　設計合法完備、權責清晰的保密協議

　　合法完備、權責清晰的保密協議應注意以下四點。

　　(1)明確界定商業秘密的范圍。

　　(2)規范保密性為何泄密行為。

　　(3)保密是一項法定義務。

　　(4)違約責任。

　　第七部分

　　一、勞動就業標準

　　1.禁止歧視

　　1958年的《就業和職業歧視公約》(第1 1 1號)，其目標是促進就業和職業方面的機會與待遇平等。實效性條款共 6 條，主要是要求消除在就業和職業方面因種族、膚色、性別、政治見解、民族血統或社會出身等原因造成的歧視，并要求為此制定和執行專門的國家政策。目前，國際勞工組織強調的重點，是防止和消除對婦女的性別歧視和勞動者因政治見解不同而受到的歧視。我國《勞動法》第12條明確規定：“勞動者就業，不因民族、種族、性別宗教信仰不同而受歧視”，除政治見解未提及外，與公約的規定是一致的。

　　2.禁止強迫勞動

　　1930 年的《強迫勞動公約》(第29號)，1957 年的《廢除強迫勞動公約》(第105號))，其目的都是禁止強迫勞動。兩個公約具體、明確規定了因兵役、公益事業、自然災害、法院判決等形成的非自愿的勞動或服務不屬強迫勞動;不得因政治見解、發展經濟、勞動紀律、懲罰罷工、種族、民族、宗教歧視等原因使用強迫勞動。

　　3.禁止使用童工

　　所謂最惡劣形式的童工勞動，主要是指強迫和奴役童工勞動、童妓和兒童制毒販毒等利用童工的違法犯罪行為，以及在特別危險和惡劣條件下的童工勞動。我國《勞動法》規定的最低就業年齡為16周歲。

　　二、女職工就業保護

　　1.就業權利的保障

　　我國勞動法律規定，婦女享有同男子平等的就業權利。《就業促進法》第27 條規定，用人單位招用人員，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。用人單位錄用女職工，不得在勞動合同中規定限制女職工結婚、生育的內容。法律的主要規定有： (1)凡適合婦女從事勞動的工作，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準;(2)不得以結婚、懷孕、生育、哺乳等為由辭退女職工或者單方面解除勞動合同;('3)男女同工同酬，同等勞動應領取同等報酬，不得因女工懷孕、生育、哺乳而降低其基本工資。女職工生育期間，享受法律規定的產假和醫療待遇，嚴假期間應由所在單位按法律規定支付工資。

　　2.女職工禁止從事的勞動范圍

　　《女職工禁忌勞動范圍的規定》明確了女職工禁忌從事以下范圍的勞動： (1)礦山并下作業;

　　(2)森林業伐木、歸楞及流放作業;

　　(3)《體力勞動強度分級》標準中第四級體力勞動強度的作業;(4)建筑業腳手架的組裝和拆除作業，以及電力、電信行業的高處架線作業;

　　(5)連續負重每次超過20 公斤，間斷負重每次超過25公斤的作業。

　　3.未成年工

　　未成年工，指年滿16周歲未滿18周歲的勞動者。對未成年工，國際勞工公約最旱是根據不同行業的就業年齡分別制定不同標準，涉及的公約有近20個。

　　我國勞動法律對未成年工的特殊保護做了專門規定，主要內容包括： (1)最低就業年齡的規定。(2)禁止未成年工從事有害健康的工作。不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有害、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。(3)定期體檢。(4)實行登記制度。用人單位招收使用未成年工，除符合一般用工要求外，還須向所在地的縣以上勞動行政部門辦理登記。

　　三、工資支付的原則

　　1.協商同意原則

　　2.平等付酬原則

　　3.緊急支付原則

　　4.依法支付原則

　　(1)工資應當以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付。

　　(2)工資應當按時支付。我國勞動法規定工資按月支付，即按照企業規定的每月發放工資的日期支付工資。工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遏節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的，可按周、日、小時支付。《勞動合同法》第72 條規定，非全日制用工，勞動報酬結算支付周期最長不得超過15日。

　　(3)工資須直接支付。

　　四、最低工資法律制度

　　1.最低工資的法律含義

　　最低工資是指勞動者在法定工作時間內提供了正常勞動的前提下，其所在企業應支付的最低勞動報酬。法定工作時間是指國家規定的工作時間;正常勞動指勞動者按照勞動合同的有關規定，在法定工作時間內從事的勞動。根據我國有關規定，下列各項不得作為最低工資的組成部分： (1)加班加點工資;(2)中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼;(3)國家法律、法規、政策規定的社會保險、福利待遇等。

　　最低工資法是國家制定的最低工資標準的法律。國家通過立法制定最低工資標準，確保用人單位支付勞動者的工資不得低于最低工資標準。

　　2.最低工資的確定和發布

　　(1)最低工資的確定。

　　最低工資標準是指單位勞動時間的最低工資數額()我國《勞動法》第48 條規定：最低工資的具體標準由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。也就是說，我國不實行全國統一的最低工資標準，由各地根據具體情況確定最低工資標準。最低工資標準一般按月確定，也可以按周、日、小時確定。各種單位時間的最低工資標準可以互相轉換。《勞動法》第49 條規定：“確定和調整最低工資標準應當綜合參考下列因素：(一)勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用;(二)社會平均工資水平;(三)勞動生產率;(四)就業狀況;(五)地區之間經濟發展水平的差異。”一般來說，最低工資標準應高于社會救濟金和失業保險金標準，低于當地平均工資水平。

　　(2)最低工資標準的發布。

　　省、自治區、直轄市人民政府勞動行政主管部門將確定的最低、工資標準及其依據、詳細說明和最低工資范圍報國務院勞動行政主管部門備案。國務院勞動行政主管部門在收到備案后，應召集全國總工會、全國企業家協會共同研究。如其報送的最低工資率及其適用范圍不妥的，有權提出變更意見，并在15天之內以書面形式給予回復。

　　(3)最低工資標準的調整。

　　最低工資標準發布實施后，當最低工資標準制定時參考的各種因素如當地最低生活費用、職工平均工資、勞動生產率、城鎮就業狀況和經濟發展水平等發生變化，或本地區職工生活費用價格指數累計變動較大時，應當適時調整。

　　3.最低工資的效力

　　最低工資是法定的最低報酬。企業支付給勞動者的工資不得低于其適用的最低工資率。實行計件工資或提成工資等工資形式的企業，必須進行合理的折算，其相應的折算額不得低于按時、日、周、月確定的相應的最低工資率。當事人在勞動合同中約定的勞動報酬低于最低工資額時，其工資部分應視為無效。其無效部分應改按法定的最低工資執行。

　　五、工作時間法規

　　1. 標準工作日

　　標準工作日是國家統一規定的，在一般情況下，是勞動者從事工作或勞動的時間。我國的標準工作日為每日工作8小時，每周工作40小時。標準工作日是計算其他工作日種類的依據，如實行綜合計算工作時間的用人單位，其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據標準工作日制度，合理地確定其勞動定額和計件報酬標準。

　　2.縮短工作時間

　　縮短工作時間是指法律規定的少于標準工作日時數的工作日，即每天工作時數少于8小時或者每周工作時數少于40小時。我國實行縮短工作日的情況主要有：從事礦山并下、高山、有毒有害、特別繁重體力勞動的勞動者;夜班工作;哺乳期工作的女職工。

　　3.不定時工作日

　　不定時工作日是指沒有固定工作時間限制的工作日，主要適用于因工作性質和工作職責限制，不能實行標準工作日的勞動者。主要包括：企業的高級管理人員、外人員、推銷人員、部分值班人員和其他工作無法按標準工作時間衡量的職工;企業中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質特殊，需機動作業的職工;其他因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，適合實行不定時工作制的職工。

　　4.綜合計算工作日

　　綜合計算工作日是指用人單位根據生產和工作特點，分別采取以周、月、季、年等為周期綜合計算勞動者工作時間的一種工時形式。

　　5.彈性工作時間

　　彈性工作時間是指在標準工作時間的基礎上，每周的總工作時間不變，每天的工作時間在保證核心時間的前提下可以調節。彈性工作時間制度是20世紀60 年代末在德國率先發展起來的，目前發達國家已普遍實行，我國在個別地區和行業開始試行。

　　6.計件工作時間

　　計件工作時間是指以勞動者完成一定勞動定額為標準的工作時間。《勞動法》規定，對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據標準工時制度合理地確定其勞動定額和計件報酬標準。

　　六、 加班加點

　　1.加班加點的概念

　　加班加點，即延長勞動時間，是指勞動者的工作時數超過法律規定的標準工作時間。加班，是指勞動者在法定節日或公休假日從事生產或工作。加點，是指勞動者在標準工作日以外繼續從事勞動或工作。為維護勞動者的身體健康和合法權益，國家法律、法規嚴格限制加班加點。我國《勞動法》第43 條規定：“用人單位不得違反本法規定延長勞動者的工作時間。”勞動法嚴格限制加班加點，規定了企業在生產需要的情況下，實施加班加點的條件、時間限度和補償方式。

　　2.加班加點的條件和限制

　　(1)一般條件。

　　《勞動法》第41 條規定：“用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時;因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。”這一規定，明確了加班加點的條件： (1)符合法定條件。(2)不得超過法定時數。

　　(2)特殊條件。

　　當出現特殊情況或緊急事件時，如救災、搶險或威脅公共利益時，用人單位延長工作時間不受《勞動法》第41 條的限制，即不受一般情：況下延長工作時間的條件和法定時數的限制，既不需要審批，也不必與工會和勞動者協商。《勞動法》第42 條規定：“有下列情形之一的，延長工作時間不受本法第四十一條的限制：(一)發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的;(二)生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的;(三)法律、行政法規規定的其他情形。

　　3.加班加點的工資支付

　　無論哪一種情況安排勞動者延長工作時間，用人單位都應當支付高于勞動者正常工作時間的工資報酬。因為加班加點，勞動者增加了額外的工作量，付出了更多的勞動和消耗，這樣規定，能夠補償勞動者的額外消耗，同時也能有效地抑制用人單位隨意延長工作時間。我國《勞動法》的相關規定前面已有介紹。

　　七、休息休假法規

　　1.休息休假的概念

　　休息休假，是指勞動者在國家規定的法定工作時間以外自行支配的時間。休息休假的規定是勞動者休息權的體現。世界各國普遍在憲法或勞動法中明文規定了體息權。我國《憲法》第43 條規定：“中華人民共和國勞動者有休息的權利。國家發展勞動者休息和休養的設施，規定職工的工作時間和休假制度。”

　　2.體息休假的種類

　　根據《勞動法》及相關法規規定，勞動者的休息時間主要有： (1)工作日內的間歇時間，即一個工作日內給予勞動者休息和用膳的時間。

　　(2)兩個工作日之間的休息時間

　　(3)公休假日

　　(4)法定休假日

　　(5)年休假

　　(6)探親假

　　第八部分

　　一、心理契約的含義

　　心理契約是根據勞動合同、企業通行慣例以及雙方許諾而形成的一種內隱的、不成文的相互責任，其內容相當廣泛。

　　心理契約是與勞動合同相對應的一種隱性契約，是決定員工行為的重要因素。員工和企業對心理契約內容的形成，存在著一個持續的平衡和或明或暗的討價還價的過程，雖然雙方可能沒有意識到心理契約的“條款”，但這些“條款”卻實實在在地影響了雙方的關系和行為。這些“條款”一般包括公平對待，對薪酬、晉升和工作負荷的交付承諾以及對未來這些交付承諾的信任。

　　二、勞動合同與心理契約

　　1.勞動合同與心理契約功效差異

　　勞動合同是員工加入一個組織，必須簽訂的經濟契約，通過勞動合同明確雙方在就業關系中的權利義務，任何一方違反勞動合同規定，都要承擔相應的法律責任。心理契約則是員工和企業對雇用關系中彼此對對方的付出和回報的一種主觀心理約定，是雙方內隱的、不成文的相互責任，其內容相當廣泛。與正式勞動契約一樣，如果不履行心理契約的內容，也要付出代價。

　　2.勞動合同是外顯的，而心理契約則是內隱的

　　勞動合同是企業與員工之間訂立的共同遵守的具有法律意義的條文化文本，要求符合法定的必備條款，用語措詞須仔細斟酌，力求準確、簡潔，不產生歧義。它明確規定員工可以做什么，不可以做什么，具有外顯性特點。而心理契約則是內隱的，是一種隱含的交易，其核心內容是“組織承擔的責任義務”與“員工承擔的責任義務”之間的交換關系，交換內容不僅限于物質財富，還包括心理財富和社會情感等方面的交換。這種雙方的心理承諾、期望或允諾一般不見諸文字，沒有記錄，甚至口頭上都;曾表示過。“不見其形、不聞其聲”，一切盡在不言中，微妙而含蓄，深藏于心，只可意會，難于言說。

　　3.勞動合同是客觀的，而心理契約是主觀的

　　4.勞動合同簡單枯燥，心理契約則豐富復雜

　　三、心理契約是員工關系管理的核心內容

　　1.心理契約的目標是追求員工滿意度

　　2.心理契約是組織承諾的基礎

　　心理契約的內容，既包括了員工與企業之間的利益承諾契合關系，也包含了雙方情感上的契合關系，表現為員工對組織的依賴感和忠誠度，即員工的組織承諾。可見，員工心理契約的內容構成了組織承諾的深層基礎，心理契約是作為組織承諾的內在根源而存在的。企業關注員工對組織的心理期望，并與這種心理期望達成默契，在企業和員工之間建立信任與承諾關系，以實現企業與員工雙贏的戰略合作伙伴關系，個人與組織共同成長和發展。

　　3.心理契約影響組織公民行為

　　四、如何管理心理契約

　　1.招聘階段：正確構建心理契約

　　2.適應階段;修正鞏固心理契約

　　3.工作階段：注重權變策略，全程管理心理契約

　　4.違背心理契約時：引導員工做出正確合理的歸因

　　五、參與和參加的形式

　　1.集體談判

　　集體談判曾是最盛行的員工參與形式。通過談判達成的集體協議，是由工會與雇主或雇主團體之間締結的用以作為雙方行為的準則，或員工個人與企業州勞動合同的標準。從員工方面來看，集體 協議為員工的團結自助提供了保護手段，從雇主方面看，也可以通過集體協議避免勞資問的糾紛和同業間的競爭。總之，集體協議是勞資合作的規范，也是企業和平的箍石。勞資雙方在集體協議的規范與努力之下，工會要求勞動條件的改善，雇主則追求工作效率的提高，從而使企業發展與薪酬增加互為因果。

　　2.共同磋商

　　共同磋商是最常見的一種參與方式，是管理者和雇員集聚在磋商委員會討論并決定影響他們共同或各自利益事務的一種形式。共同磋商的目的是為雙方共同研究的問題提供解決手段。通過觀點和信息的交流，達成一個雙方同意的解決辦法。共同磋商提供了一種機制，使管理者能將影響雇員利益的提議傳達給雇員，并使雇員能夠表達他們對這些改變的想法，對工作的組織方式(如彈性安排)、工作條件、人事政策、各種程序、衛生和安全的運作方式提出自己的意見。

　　共同協商的作用主要體現在以下四個方面：

　　(1)共同協商使雙方在思想上和行動上尋求更大一致。

　　(2)共同協商既是合作的表現形式，也是沖突的轉化渠道。

　　(3)共同協商能夠部分地協調員工關系。

　　(4)共同協商具體作用的多樣性。

　　3.工作委員會

　　在歐洲國家，工作委員會也是雇員參與的一種重要形式。企業的工作委員會與公司級別的磋商委員會的職能大致相同，只是名字不一樣。

　　但一些企業工作委員會成員的身份更為廣泛，包括管理者、團隊領導、專業技術和辦公室職員，可以覆蓋企業內部每個人。歐洲國家工作委員會討論的話題，包括企業總體的經濟和財政狀況，對雇員有影響的具體事項，如遷址、關閉、合并、集體解雇以及新技術的推行等。擁有1 000名以上員工的企業必須建立委員會，而且該委員會必須是一個只包含雇員的團體，有3至30名雇員代表選舉。

　　4.工人董事

　　工人董事是指由雇員民主選舉一定數量的員工代表進入公司董事會，代表員工參與決策、監督的制度。董事會中的員工代表稱工人董事。工人董事制度使員工代表對公司決策進行監督，及時反映員工的意愿和要求;平衡與投資者、管理者的關系;能夠把員工利益和公司利益結合在一起，共同承擔風險，承擔責任、共享利益;在促進公司發展，協調勞資關系方面起到重要作用。工人董事是產業民主運動的一部分，其初衷是通過工人董事制度，使雇員代表能夠更接近策略性政策的制定。但事實上，在私有企業內很少有工人董事存在，即使有，也只是“為了加強或者重新維護管理者的控制權而非分配控制權”。

　　5.職工代表大會制度

　　職工代表大會制度，是建立以職代會制度為主體的員工參與民主選舉、民主決策、民主管理、民主監督，維護員工權益，協調企業內部勞動關系的維權機制。職工代表大會的工作機構是企業工會，具有審議權、同意或否決權、決定權、監督權、選舉權等職權，具體包括：審議企業生產經營重大決策，審議通過企業重大改革方案，參與決定職工集體福利重大事項以及民主評議和推薦、選舉企業領導干部等。職代會建制率是企業民主管理推選情況的重要標志。職工代表大會是組織員工參加企業管理，樹立員工主人翁精神，發揮員工工作積極性的有效形式。建立現代企業制度，必須進一步堅持和完善以職工代表大會為基本形式的員工民主管理制度，突出工會職能，加快民主化建設的進程，密切與員工的聯系，維護員工的合法權益，保護和調動員工的積極性，增強企業凝聚力、創造力和經濟效益。

　　6.質量圈

　　質量圈，也叫質量改善小組，是指從事相關工作的志愿人員組成的小組，在訓練有素的領導下定時聚會討論和提出改善工作方法或安排。實施質量圈計劃，其目的是給予工人更多運用他們經驗和知識的空間，給雇員提供發揮他們智 慧的機會，提高生產力和質量，改善雇員關系，贏得雇員對企業的責任心。

　　7.建議方案

　　建議方案是企業自上而下提供的雇員參與提高效益的一種方式。

　　8.員工持股計劃

　　員工持股計劃是經濟民主的一種形式、在現代大型股份制企業，員工持股已經非常普遍。員—[：持股計劃( Employee Stock OVVnership Plans，ESOP)是20世紀60 年代初，由路易斯·凱爾索( Louis Kelso)最先在美國提出，其主要內容是：企業成立一個專門的員工持股信托基金會，基金會由企業全面擔保，貸款認購企業的股票。企業每年接一定比例提取出工資總額的一部分，投入到員工持股信托基金會，償還貸款。當貸款還清后，該基金會根據員工相應的工資水平或勞動貢獻大小，把股票分配到每個員工的“持股計劃賬戶”上。員工離開企業或退休，可將股票出賣還給員工持股信托基金會。

　　總之，不同國家、不同企業員工參與和參加的形式也不盡相同，要依據企業的具體情況選擇最適合于實際的參與形式。

　　六、溝通的策略

　　溝通策略應建立在對以下因素的分析基礎之上：且rj管理者想說什么;雇員想聽什么;在傳達或接受信息中遇到的難題。

　　通過對這些因素進行分析，可以明確企業需要發展哪些溝通體系，需要通過哪些教育培訓項目來推行這些體系。同時，這些分析也有利于指導如何管理溝通以及安排溝通時間。管理不善和時間安排不妥經常是低效溝通的根本原因。

　　1.管理者想說什么

　　管理者想溝通的內容，取決于他們對雇員需要知道的事務的估計，而這種估計又受到雇員想聽些什么的影響。

　　通常，管理者將溝通內容定位在三件事情上：如何使雇員了解并接受管理者在影響雇員方面所作出的提議;如何贏得雇員對企業目標、計劃和價值觀的認同和忠誠;如何幫助雇員更清楚地了解他們對企業的貢獻以及所獲得的利益。

　　2.雇員想聽什么

　　通常，雇員想就與其切身利益相關的事務進行溝通，例如工作方法和條件的變’化，加班和輪班安排的變化，影響薪酬或安全的計劃，雇傭條款的變化等。

　　七、分析溝通問題

　　如果是溝通不暢造成的員工關系問題，或者溝通不暢成為造成員工關系問題的一個因素時，就必須具體分析溝通不良的原因以及相應的糾正方法。常見的溝通障礙包括溝通渠道不適當，人們不理解溝通的必要性，缺乏克服溝通障礙的技巧等。如果是溝通渠道的問題，可以通過推行新的或改善已有的溝通系統來克服;如果是缺乏溝通技巧，則可以通過教育和培訓加以解決。

　　八、溝通管理

　　管理者為了實現“溝通目標”，可以從以下六方面考慮如何與員工溝通。

　　1.建立全方位的溝通機制

　　2.確定溝通時間

　　3.確定溝通地點

　　4.確定溝通主體

　　5.確定溝通內容

　　6.注重非正式溝通

　　第九部分

　　一、紀律管理的意義

　　所謂紀律管理，是指維持組織內部良好秩序的過程，也即憑借獎勵和懲罰措施來糾正、塑造以及強化員工行為的過程;或者說是將組織成員的行為納入法律的環境，對守法者給予保障，對違法者予以適當懲罰的過程。

　　二、紀律管理的理論基礎

　　紀律管理的基本理念，源于管理者對人性的基本假設，其相關理論主要是，x、Y理論，行為調適理論和內外控制理論。

　　1.X、Y理論

　　通過觀察管理者處理員工關系的方式，道格拉斯，麥格雷戈(D. Mcgregor)發現，管理者關于人性的觀點是建立在—一些假設基礎之上的，而管理者又根據這些假設來塑造他們對員工的行為方式。

　　根據消極的X理論，管理者把紀律管理視為增強行為的一種要求，認為員工之所以順從勞動紀律，是因為他們懼怕強制措施或處罰辦法，而不是因為他們能夠自我約柬。因此，將紀律管理定義為當員工違反組織的法規規則吋，組織對員工所采取的行動。它強調禁止和處罰，其目的是切實保障員工對組織法規的遵守，促使員工提高工作績效，實現組織目標。這一觀點與矯正性紀律管理類似。

　　積極的Y理論的基本假設是，員工會遵行他們已經明白且接受的目標和標準，并能夠進行自我約束和自我指導，因此，它將紀律管理定義為訓練員工使其自我控制，并使工作變得更有成效的程序。它強調組織的紀律應當事前明示并與員工進行溝通，從而使員工能夠自我約束，其目的在于改正而非懲罰勺這一觀點—(與預防性紀律管埋類似。

　　2. 行為調適理論

　　行為調適理論( Behavior Modification Theory)認為，人的行為會受到外在刺激的影響而改變。正面影響的刺激，如獎賞制度，將會使管理者所希望的行為不斷地重復出現。相反，負面影響的刺激，如懲罰制度，會使管理者所不希望的行為出現的次數減少。因此，管理者可以透過獎懲制度的設計，來影響企業員工的行為，使其產生管理者所預期的行為，以提高工作績效。

　　3.內外控制理論

　　一個人由內定的主宰機制來判斷其認知的控制機制，即為內外控制理論。內控者認為自己是命運的主宰者，較傾向于自我約束，而不是外力的強制約束;相反，外控者則受制于外力的操縱，其本身并無強烈的主動意愿。

　　三 、紀律管理的程序

　　紀律管理的程序，主要包括確立紀律目標、擬訂工作和行為規范、溝通目標與規范、行為評估、修正所期望的行為。管理者首先要確立紀律管理目標，與員工進行溝通，并據此來評價、修正員工行為。紀律管理程序的目的，在于防范問題員工，協助員工成功，從積極方面促使員工自我約束。

　　(1)確定紀律管理目標。

　　(2)擬訂工作和行為規范。

　　(3)溝通目標與規范。

　　(4)評估員工行為。

　　(5)修正員工行為。

　　四.紀律管理的技巧

　　(1)即知即行。“燙爐法則”具有即時性特點，其含義是，熱爐會立即灼燒觸摸它的人，比喻對員工的錯誤應迅速作出處罰，才能使員工明白處罰原因。處罰不及時，在一定程度上會削弱懲處效果。因而，它要求管理者一旦認定員工行為確實違紀，即應迅速采取行動，不要遲疑，否則會引起員工懷疑管理者的能力與公正無私的態度，可能造成心存僥幸、投機、再度犯同樣的錯誤。

　　(2)令而后行。“燙爐法則”具有預警性特點，即火爐發出的熱量會警告人們，如果觸摸就會被燒傷，以此警示人們避免被燙傷。它要求管理者應使員工事先知道什么是該做的，做錯會有什么后果，就如同觸及熱爐會灼傷。

　　(3)公正無私。“燙爐法則”具有…致性特點，即不管是誰，火爐會燒傷任何一個觸摸它的人，而且對以同樣力度、同樣時間觸摸火爐的每一個人，受到的燒傷程度是同樣的。意味著懲處應具有一致性、公平性。不管是誰，都應一視同仁，不帶有個人的好惡、情感和私心。

　　(4)勿失控制。管理者在處理違紀事件時，應當保持穩定的情緒，切勿魯莽行事，對事不對人。紀律管理的用意不在于對員工實施人格上的批評，而是對其錯誤行為予以糾正，因而應盡可能私下懲戒，以保持其自尊。

　　(5)以身作則。管理者應以身作則，自己切勿違紀，否則員工會效法，甚至無法得到員工的支持和忠心，力戒“上梁不正，下梁歪”。

　　(6)規則明確。無論采取何種懲戒措施，管理者都應查明違紀事實，闡明所觸犯的規則以及所作的裁決，并將違紀事件的始末明確加以記載。

　　五、獎懲的種類

　　獎懲是管理者根據員工行為發生的事實、情節，依獎懲制度所給予的處理，一般可以分為精神獎懲和物質獎懲。除了非正式的口頭贊許與責備之外，正式的獎懲措施主要有以下幾種。

　　1.獎勵

　　(1)嘉獎、記功、記大功：根據獎勵事實和程序，給予嘉獎、記功、記大功。

　　(2)獎金：即以金錢激勵受獎者，獎金數目可以根據月薪的百分比發放，也可以另定數目。

　　(3)獎狀、獎牌、獎章：這類獎勵方式可以使受獎者長期顯示榮耀。

　　(4)晉級加薪：調升受獎者的薪級，提高薪酬水平。

　　(5)調升職務：提升受獎者職務，如將技術員調升為工程師，或由 職責較輕的工作調任職責較重的工作等。

　　(6)培訓深造：優先選送受獎者進修、深造，或送其出國考察。

　　(7)表揚：利用開會等公開場合給予表揚、贊美、慰勉、嘉許，或將事跡公布，或刊登在公司發行的刊物上等。

　　2.懲罰

　　(1)申誡、記過、記大過：與嘉獎、記功、記大功的獎勵措施相對應，懲罰措施也可以分為申誡、記過、記大過。申誡3次相當于記過一次，記過3次相當于記大過一次。在績效考核減分上，申誡一次扣一分，記過一次扣 3分，記大過一次扣 9分。記過也可以分為一等過、二等過、三等過。同樣，這種懲罰措施也可以作為減發獎金的依據。

　　(2)降級：即降低受懲罰者的薪酬等級，減少薪酬水平。降級通常應有時間限制，如3個月、6個月，時間一到，盡H應恢復原來的薪酬等級。

　　(3)降調職務：降調受懲罰者的職務，如由主管降調為非主管，或由環境較優的地區調往環境較差的地區。

　　(4)停職：在一段時間中停止受懲罰者的任職，停職期間停發薪酬和津貼。

　　(5)免職：對嚴重違反勞動紀律者，可以依法解除勞動關系。

　　(6)追究刑事責任：對觸犯刑律者，如侵占公款等，可以移送司法機關，追究其刑事責任。

　　六、內部申訴制度的建立準則

　　企業內部申訴制度的建立，是為了化解員工的不滿情緒，解決組織內部不合理的制度安排。除了非正式的申訴處理制度(如當事人之間的私下溝通)，組織應建立一個明確的申訴制度，給員工提供正常、合法的申訴管道。一般而言，內部申訴制度的建立，應當遵循以下準則：

　　(1)申訴規則的制度化。

　　(2)申訴機構的正式化。

　　(3)申訴范圍的明確化。

　　(4)申訴程序的合理化。

　　(5)申訴處理的技巧化。

　　處理員工申訴，應把握如下原則：確實做好保密工作，減少申訴者的疑慮;摒除本位主義，以超然、公正及客觀的立場處理員工申訴;掌握處理時效，避免久拖不決;答復員工問題時，力求精確明示，切忌語意不明，模棱兩可。遵循這些原則，可以確保申訴制度的正常運行，并使員工對該項制度具有信心，發揮其效用。

　　第十部分

　　一、集體談判的含義

　　國際勞工公約對集體談判的定義為：集體談判是適用于一名雇主、一些雇主或一個或數個雇主組織為一方，同一個或數個工人組織為另一方，就以下目的所進行的所有談判： (1)確定工作條件和就業條件;(2)調整雇主與工人之間的關系;(3)調整雇主組織與工人組織之間的關系。這一定義描述了集體談判的主體和內容。英國學者吉爾。帕爾墨( Gill Palmer)認為，集體談判是“專門的雇主工會談判委員會共同決定有關雇傭問題的制度化的協商談判體系”。這一定義強調了集體談判的內容只限于與雇傭有關的問題，且雇主和工會必須相互承認對方作為談判主體的資格。

　　二、集體談判的目的和原則

　　集體談判的目的主要包括以下三個方面： (1)培育民主。工會的組建、集體談判和團體行動被看成是任何民主社會中工人的基本權利，它與自由結社的原則密切相I連，被視為民主的基礎。

　　(2)在勞動關系中建立勞資雙方力量對比的平衡、制約機制，允許工人通過組織工會增強力量，進行協商交涉，同時也對其行動，特別是罷工權利進行限制。 (3)建立和提供有效解決沖突和爭議的機制，確保經濟的穩定和有效運行。

　　與這三個目的相聯系，作為規范集體勞動關系法律基礎的三項原則是：(1)多數原則。即工會的組建、罷工的舉行要征得大多數工人的同意。 (2)排他原則。即單-的工會應當獨立代表特定工作場所中的所有工人，享有排他的“代理權”。 (3)自愿原則。鼓勵工會和雇主在政府保持最低程度的干預下，通過“自由的集體談判”，自愿解決雙方的分歧和沖突，達到雙方都滿意的結果。

　　三、集體談判的功能

　　集體談判的過程實際也就是完成三個功能的過程：市場或經濟功能;政府作用以及決策功能。即通過談判確立勞動力市場工資水平，體現了集體談判的經濟功能;通過談判形成的一系列規范雇傭關系的程序性規則，體現了政府行業管理的作用;通過談判確認雇員有權通過工會參與工作場所規章制度的制訂，體現了集體談判的決策功能。

　　四、談判階段

　　談判的實際過程至少包括四個階段：接觸，磋商，敲定，掃尾。因為談判的主要目的是要解決雙方利益和預期沖突，因而每一個階段對于整個談判進程都十分重要。如果一方試圖省略或者匆忙越過任何一個階段，另一方會認為他沒有嚴肅認真地對待談判，從而也不會在充分闡明問題和要求之前將談判向前推進。談判實際是一個根互交流、協商的過程，雙方都會把它看成是一個表達思想、闡明觀點并使對方了解、認可的重要方式。對談判者而言，如果不清楚對方的來意，是不可能在談判進程中有效解決潛在分歧的。

　　“接觸”通常包含最初的幾個談判會議，雙方交換初始的需求、表明立場。由于這個階段是整個談判進程的開始，通常沒有多少壓力，氣氛相對融洽、和諧，雙方多采用一些幽默、詼諧，或略帶些挖苦、諷刺的語言。

　　“磋商”，是談判中時間最長、也是最令人頭疼的過程。談判雙方雖然都坐到了談判桌前，試圖開始嚴肅的談判，并且也都想以一定的讓步獲取對方相應的回應。但問題是雙方都過低估計了對方要求自己所作的讓步，同時過高估計了對方所能作出的讓步，一方采取的策略在另一方看來有時完全是不能理解的。

　　“敲定”，由于最有爭議的問題往往留在最后，因此“敲定”往往發生在罷工的最后期限即將來臨之時。較理想的情況是，雙方的主要談判者都已經對對方能夠并愿意作出的讓步，以及自己和其委托人能夠接受的條件，有了比較清楚正確的認識。如果方案明顯可以接受，這一階段會非常簡單，雙方只需就協議的措詞進行修改，使其更加有利于自己即可。

　　“掃尾”，通常在雙方簽訂了“協議備忘錄”之后展開。工會官員把協議備忘錄反饋給其成員進行投票表決，如果批準，那么新協議將產生預期的法律效力。但通常是雙方在達成協議時，還沒有最終形成具體的合同語言，解決合同語言問題，也就成為掃尾階段一項非常重要的工作。

　　僵局，如果談判雙方始終不能達成一致，那么就會出現僵局，雇主可能會關閉工廣，但更常見的是工會領導人可能決定號召工人罷工。

　　五、我國集體協商的過程

　　1.協商準備

　　在談判準備階段，雙方簽約人為舉行談判進行各項準備工作，主要是確定談判代表，擬訂談判方案，組成談判委員會，預約談判內容、日期和地點。關于談判代表，我國法律規定協商雙方的代表人數應當對等，關于集體協商的提出，《集體合同規定》：任何一方均可就簽訂集體合同或專項集體合同以及相關事宜，以書面形式向對方提出進行集體協商的要求。一方提出進行集體協商要求的，另一方應當在收到集體協商要求之日起20日內以書面形式給以回應，無正當理由不得拒絕進行集體協商。

　　協商代表在協商前應進行下列準備工作：(1)熟悉與集體協商內容有關的法律、法規、規章和制度;(2)了解與集體協商內容有關的情況和資料，收集用人單位和職工對協商意向所持的意見;(3)擬定集體協商議題，集體協商議題可由提出協商一方起草，也可由雙方指派代表共同起草;(4)確定集體協商的時間、地點等事項;(5)共同確定一名非協商代表擔任集體協商記錄員。記錄員應保持中立、公正，并為集體協商雙方保密。

　　2.確定協商

　　企業與職工雙方要按照一定程序確定本方的集體協商代表，并各自確定一名首席代表。雙方代表人數應當相等。協商代表一經產生，如果沒有特殊情況，必須履行其義務。如遇有不可抗力因素造成代表空缺，應當重新指派或推薦。關于談判代表，我國法律規定協商雙方的代表人數應當對等，每方至少3人，并各確定1名首席代表。職工一方的協商代表由本單位工會選派。未建立工會的，由本單位職工民主推薦，并經本單位半數以上職工同意。職工一方的首席代表由本單位工會主席擔任。工會主席可以書面委托其他協商代表代理首席代表。

　　3.具體協商

　　關于集體協商的程序，《集體合同規定》第34條規定，集體協商會議由雙方首席代表輪流主持，并按下列程序進行： (1)宣布議程和會議紀律。(2) 一方首席代表提出協商的具體內容和要求，另一方首席代表就對方的要求作出回應。(3)協商雙方就商談事項發表各自意見，開展充分討論。 (4)雙方首席代表歸納意見。達成一致的，應當形成集體合同草案或專項集體合同草案，由雙方首席代表簽字。集體合同草案在經職工大會或職工代表大會審議通過后，由企業法定代表人代表企業，企業工會席代表職工在協議上簽字。

　　六、集體合同的條款

　　這些內容主要分為法定條款和約定條款兩類。

　　(1)法定條款。

　　法定條款即法律規定應當進行談判簽訂的條款，屬于強制性的規定，如勞動報酬、工作時間、休息休假、保險福利、勞動安全衛生、合同期限以及雙方需要約定的其他條款。具體來看：勞動報酬包含企業最低工資水平、工資形式、工資支付時間、加班工資及津貼、補貼、獎金及工資增長辦法等;工作時間包括工作班制、每天最長工作時間、加班限制和特殊工種的工作時間等;休息休假具體包括年休假標準、其他休假和補假制度;保險福利具體包括依法參加保險種類、企業補充保險標準及福利設施的b基本保障;勞動安全衛生包括勞動安全衛生責任制、勞保用品發放標準、定期健康檢查和女職工的特殊保護;合同期限一般為1-3 年，合同期滿或雙方約定的終止條件出現集體合同即行終止。集體合同期滿前2個月內，任何一方均可向對方提出重新簽訂或續簽的要求。其他內容還包括變更、解除、終止集體合同的協商程序、雙方履行集體合同的其他權利和義務。

　　(2)約定條款。

　　約定條款即談判雙方自主協商訂立的條款，這類條款不是法律要求必須具備的條款，但只要條款本身不違法，又符合雙方當事人意愿，就可以作為集體合同的條款。在國外通常包括補償合同、管理方關于工會事務的權利、退休雇員的退休金福利、談判單位的范圍、工會標簽的使用、處理擅自改變勞動內容的問題、自助餐食堂價格、過去合同的延續、談判小組的成員、工頭的雇用等。約定條款一經寫入合同，具有與法定條款同等的法律效力。

　　七、集體合同的訂立原則

　　集體協議的訂立要遵循相應的原則，這些原則體現了集體協議的本質，貫穿于集體談判的整個過程。訂立集體協議，應遵循合法、平等、合作的原則。2004 年《集體合同規定》第5條規定，進行集體協商，簽訂集體合同或專項集體合同，應當遵循下列原則： (1)遵守法律、法規、規章及國家有關規定;

　　(2) 相互尊重，平等協商;

　　(3) 誠守信，公平合作;

　　(4) 兼顧雙方合法權益;

　　(5)不得采取過激行為。

　　第十一部分

　　一、離職的意義

　　所有的員工關系都將最終歸于終結，出現離職和人員退出問題。在管理組織內力資源時，維持人力的自然流動是非常重要的。過去人事管理的重點是強調組對人的靜態管理，但今天新的觀念是人力的自然流動可以帶給組織新的活力。在這一觀念之下，組織除了確保留住優秀人才之外，還要對離職員工傾注關心，只有這樣，才能維持組織的功能與成長。

　　從廣義上講，離職即勞動移動( Labor Turover)。所謂勞動移動是指勞動者從一個地方移動至另一個地方(地域間移動)，或從某一職業轉移至另一個職業(職業間移動)，或從某一產業移轉至另一種產業(產業間移動)。同時，也指某一特定組織如工廠、公司等員工的流入和流出。

　　人力資源管理者所特別關心的是員工在企業間的移動，它又可分為組織內部的移動、從組織內部往外部以及從組織外部往內部的移動。

　　二、離職原因

　　事實上導致高績效員工離職的原因很多，分析起來也比較復雜，全球著名的人力資源咨詢公司HEWITT就調查發現導致雇員離職的關鍵要素集中體現在7個方面：(1)領導層：員工與領導層之間的相互信用程度;(2)工作/任務：員工工作/任務的影響(獲得認可)，工作的挑戰及工作的興趣;(3)人際關系：與上司/同僚/客戶/部屬等多維度人際關系的處理;(4)文化與目的：員工是否具有目的感以及強烈的組織價值;(5)生活質量：實際工作環境，工作與家庭生活之間的平衡;(6)成長機會：獲得晉升、成長、訓練和學習的機會;(7)全面薪酬：工資與經濟性報酬、福利。

　　三、離職的形態

　　離職依員工是否自動移動為標準，可區分為自動離職(Voluntary Separation)與非自動離職(Involuntary Separation)。自動離職是員工依據個人意愿所做的離職，通常稱為辭職(Quit;Resignation)，主要是員工為了追求新鮮感，或追求高收入高福利，或謀求更大發展、增加閱歷，或為了改善人際關系，或由于婚姻、家庭、出國、升學等，大多可歸結為對現有工作的不滿或不得已而為之。非自動離職是指非員工意愿，而是主或組織從自身利益出發強制執行的離職，通常稱為免職(ForcedResignation)，在一些國家又具體分為解(Discharge)和暫時解雇(Lay Off)。

　　四、自動離職的管理對策

　　企業之所以非常重視自動離職是因為它不僅影響到企業形象，而且可以反映企業的狀態。針對引發自動離職的因素，應采取如下3條管理對策。

　　1.建立和完善制度性管理策略

　　2.建立有效的程序化溝通

　　3.工作再設計

　　第十二部分

　　一、員工單方解除合同

　　為了保障勞動者擇業自主權，促進人才合理流動，《勞動合同法》明確規定了勞動者享有解除勞動合同的權利。勞動者單方解除勞動合同有以下4種情形。

　　1.一般情形下提前 30天通知解除合同

　　《勞動合同法》第37 條規定：勞動者提前30天以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。這一規定賦予勞動者以辭職權，勞動者有權根據自己的能力、特長、志趣和愛好，選擇適合的職業。“提前30天通知”既是勞動者單方解除勞動合同的條件，也是解除合同的程序。通過這種途徑解除勞動合同，勞動者無需提供任何理由，只需要提前30天以書面形式通知即可。但是，用人單位也不承擔支付勞動者經濟補償的義務，同時，如果勞動合同中依法約定了勞動者提前解除勞動合同的法律責任勞動者需要承擔相應的責任。

　　按照《勞動合同法》的新規則，企業處理員工辭職，應當明確注意以下幾點：

　　(1)確認書面辭職手續。

　　(2)強化離職管理。

　　(3)掌握法律后果。

　　2.試用期內提前3天通知解除合同

　　《勞動合同法》規定，勞動者在試用期內，可與提前 3天通知用人單位解除勞動合同。試用期是勞動關系很不穩定的一段時期，在試用期內，勞動者可以選擇離開，只需要將離開的意愿提前 3天告訴用人單位即可，無需征得用人單位的同意。當然，在這種情況下解除勞動合同，用人單位無需支付勞動者經濟補償。

　　3.用人單位違法，勞動者可以通知解除合同

　　《勞動合同法》第38 條規定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以通知用人單位解除勞動合同：(1)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;(2)未及時足額支付勞動報酬的;(3)未依法為勞動者繳納社會保險費的;(4)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;

　　(5)用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;違反法律、行政法規強制性規定等致使勞動合同無效的;(6)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

　　4.非常情況下，勞動者可以立即解除勞動合同

　　根據《勞動合同法》第38 條，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，無需事先告知用人單位。同時，如果勞動者因為此項理由解除勞動合同，用人單位還要依法向勞動者支付經濟補償。

　　二、用人單位單方解除合同

　　與勞動者可以單方解除勞動合同的權利一樣，用人單位也可以單方解除勞動合同，這體現了勞動合同權利義務一致的原則。法律規定用人單位可以單方解除勞動合同的法定情形包括有3種。

　　1.勞動者有重大過失，用人單位可以解除勞動合同

　　2.勞動者無過失，用人單位可以解除勞動合同

　　根據《勞動合同法》第40 條規定，有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同： (1)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(2)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

　　(3)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

　　3.經濟性裁員

　　經濟性裁員是指用人單位在遭遇到經濟上的困難時，通過裁減人員以達到擺脫困境的目的。經濟性裁員是用人單位用人自主權的體現，但是大規模裁減人員，不但損害勞動者的合法權益，對社會穩定也會帶來不利的影響。因此，《勞動合同法》對裁員的適用情形、人數限制和裁員程序等方面進行了規范。

　　三、用人單位不能解除合同的情形

　　(1)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;

　　(2)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

　　(3)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;

　　(4)女職工在孕期、產期、哺乳期的;

　　(5)在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的;

　　(6)法律、行政法規規定的其他情形。

　　四、合同終止的條件

　　根據《勞動合同法》第44 條規定，有下列法定情形之一的，勞動合同終止：

　　(1)勞動合同期滿。這是勞動合同終止最常見的情況。勞動合同期限屆滿，勞動合同的權利義務已經履行完畢。

　　(2)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的。

　　(3)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的。

　　(4)用人單位被依法宣告破產的。

　　(5)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的。

　　(6)勞動者達到法定退休年齡。《勞動合同法實施條例》第21 條規定：“勞動者達到法定退休年齡的。勞動合同終止。”勞動者達到法定退休年齡就要退出勞動崗位，而不需再提供勞動，不在勞動年齡內的勞動者訂立勞動合同的主體資格消失。因此，勞動者達到退休年齡，用人單位可以終止合同。

　　(7)法律、行政法規規定的其他情形。

　　第十三部分

　　一、勞動爭議的分類和立法意義

　　1.勞動爭議的分類

　　一般而言，根據爭議的主體不同，可將勞動爭議分為個別爭議和集體爭議兩種。

　　(1)個別爭議：雇主與員工個人之間所發生的爭議，其爭議對象是私法上的權利，也是勞動合同上的內容，因而也可稱為“權利爭議”。

　　(2)集體爭議：雇主與員工的團體即工會之間所發生的爭議，其爭議的對象是團體的利益，也就是有關集體協議的內容。集體爭議是以勞動者團體即工會為主體的、在集體談判過程中發生的爭議。

　　根據勞動爭議性質不同，勞動爭議可區分權利事項爭議和調整事項爭議兩種。

　　(1)權利事項爭議：國際勞工組織認為，權利爭議(或稱法律爭議)是指那些產生于對-項現行法律或集體協約的使用或解釋(在某些國家也包括現行勞動合同)引起的爭議。

　　即勞資雙方當事人基于法律、集體協議和勞動合同規定的權利義務所產生的爭議，也就是雙方因為實現勞動法、集體協議和勞動合同所規定的既存權利義務所發生的爭議。

　　(2)調整事項爭議：勞資雙方當事人對于勞動條件主張繼續維持或變更的爭議。

　　之所以將勞動爭議進行這樣的分類，其法律意義在于，在多數國家，因為爭議的種類不同，而設置了不同的解決爭議的機構，采用了不同的法律程序。權利爭議的處理多采用仲裁、訴訟的方法解決，因為既定權利的確認相對容易，而利益爭議則由于其復雜性和專業性特點，通常 由政府或專業人士出面進行仲裁，而很少采用訴訟徑。

　　在中國，目前通常把勞動爭議分為“一般勞動爭議”和“因簽訂、履行集體合同反生的爭議”。“一般勞動爭議”是發生在特定的員工與雇主之間，因為適用國家法律、法規和訂立、履行、變更、終止和解除合同等勞動權利義務而產生的爭議。

　　2.勞動爭議立法的意義

　　由于勞資爭議往往會引發巨大的社會風險，給勞資雙方甚至整個社會帶來很大危害，因此迅速、適當處理勞動爭議，減少、緩和爭議，維持社會公共秩序和生產秩序的安寧就成為各國政府所共同謀求解決的問題，各均在立法上對勞資爭議處理作了規定，但由于國情不同，各國處理勞資爭議的法律容也不盡相同。我國一向重視勞動爭議的處理工作，制定了一系列有關勞動爭議的法律、法規。有關勞動爭議處理的法律主要是《勞動法》(1995)和《勞動爭議調解裁法》(2008)，對勞動爭議處理的基本程序和問題作出了規定。2008年5月1日實施的《勞動爭議調解仲裁法》是一部專門處理勞動爭議的程序法，它針對勞動爭議處理實踐中存在的突出問題在許多制度上進行了修改和完善，對勞動爭議的及時妥善處理具有直接意義。

　　二、勞動爭議處理方法

　　1.一般調整方法

　　(1)協商。

　　(2)斡旋和調解。

　　(3)仲裁。

　　(4)審判。審判是法院依照司法程序對勞動爭議進行審理并作出判決的訴訟活動，是處理勞動爭議的最終程序。

　　2.緊急調整方法

　　昕謂緊急情況下的勞動爭議，即對公眾的日常生活不可缺少或對國民經濟產生重大影響的勞動糾紛事件，如鐵路、郵電、醫療、銀行、廣播等行業的集體糾紛，許多國家都規定了特殊的處理程序，具體方法是： (1)堅持優先和迅速處理的原則;(2)政府在必要時可采取強制仲裁，即停止或者限制影響公共利益和國民生活的爭議行為，采取緊急的方法提出解決問題的方案;(3)爭議行為的實施期限短。

　　三、如何預防勞動爭議

　　1.規章制度是國家法律法規在本企業的延伸

　　規章制度是企業人力資源管理的重要手段和工具，企業通過制訂規章制度，告訴員工應該做什么、不應該做什么，應該怎樣做，對員工的行為進行規范。規章制度是企業規定勞動者工作行為、工資福利待遇的形式，通過制訂制度實現人力資源的錄用、培訓、考核以及退出目標。規章制度是國家法律在本企業的具體化，合法的規章制度為處理勞動關系問題提供了標準和準則。勞動法律、法規只能對勞動關系雙方的權利義務作出原則性、綱領性的規范，

　　不可能對每個具體企業的行為規范作出詳細規定，規章制度作為雙方“含意”的法律，可以對法律未盡的事宜作出詳細、具體的約定，明確彼此的權利和義務，規范雙方在工作過程中的行為。

　　2.規章制度應符合法律規定

　　《勞動合同法》第4 條規定：“用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制訂、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者直接告知勞動者”。

　　按照《勞動合同法》和司法解釋規定，用人單位在制訂規章制度時應當注意以下問題：

　　(1)明確本單位民主程序的形式和要求。

　　(2)向全體員工公示。

　　(3)內容不違反國家法律、法規及相關政策。

　　(4)制訂主體符合法律規定。

　　3.完善企業規章制度的技巧

　　制訂專業、合法、有效的規章制度可以有效降低管理成本，防范勞動爭議和企業敗訴風險。《勞動合同法》對企業現有的人力資源管理模式帶來了全方位的深遠影響，也給企業規范、完善規章制度帶來了巨大挑戰。抓住機遇，梳理完善制度，提升管理水平，是企業在新的法律環境下有效運用《勞動合同法》的必然選擇。

　　(1)梳理、更新、完善現行規章制度。

　　(2)根據法律規定細化企業相關制度。

　　(3)用語要規范和準確。

　　(4)實事求是、切實執行。

　　四、勞動爭議處理的期限

　　1.仲裁的程序

　　仲裁主要包括三個步驟：立案、裁決和結案。

　　當事人向仲裁委員會申請仲裁，應當提交申訴書，并按照被訴人數提交副本。

　　2.期限

　　根據《勞動爭議調解仲裁法》的規定，仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起45日內結束。案情復雜需要延期的，經勞動爭議仲裁委員會主任批準，可以延期并 書 面通知當事人，但是延長期限不得超過15日。逾期未作出仲裁裁決的，當事人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。《勞動爭議調解仲裁法》大大縮短了仲裁審理時限。 自當事人向仲裁委員會提交仲裁申請之日起 5日內，勞動爭議仲裁委員會應決定是否受理;決定受理后，應當自受理仲裁申請之日起 45日內結束;案情復雜需要延期的，經勞動爭議仲裁委員會主任批準，可以延期并書 面通知當事人，但是延長期限不得超過15日。此外，《勞動爭議調解仲裁法》規定，對仲裁委員會逾期未作出仲裁裁決的，當事人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。

　　五、勞動爭議處理程序

　　( 一)協商制度

　　協商是勞動關系雙方自主解決爭議的一種方式。協商可以是雙方自主協商，也可以由第三方介入進行協商。“第三方”可以是本單位人員，也可以是雙方都信任的其他人，如律師等。協商的特點是：(1)自愿性。通過協商解決爭議是雙方當事人的行為，經協商達成的和解協議體現雙方意志，和解協議由 當事人自覺自愿履行。(2)靈活性。協商具有簡便靈活、快捷的特點，當事人雙方可以隨時就爭議具體事項進行商談，協商方式由 當事人靈活選擇。與調解、仲裁和訴訟相比，協商解決勞動爭議具有更大的靈活性。

　　(3) 選擇性。協商不是處理勞動爭議的法定必經程序，勞動爭議發生后，當事人可以選擇協商，也可以選擇向調解組織申請調解或直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。(4)平等性。在協商過程中雙方當事人的地位平等。為保證協商過程的公正平等，法律允許勞動者邀請工會或第三方參與協商，共同解決勞動爭議。

　　協商是解決勞動爭議的第一個環節，其好處是解決爭議的氣氛比較平和，雙方不傷和氣，不丟面子;解決爭議的方式最為便捷，具有簡易、靈活、快捷的特點，有利于在短時間內化解矛盾;通過協商方式解決爭議，還可以減輕調解機構、仲裁機構和人民法院的壓力，最大限度降低解決爭議的成本，減少人力、物力和時間的支出。

　　(二)勞動爭議調解制度

　　勞動爭議調解，是指調解組織對企業與勞動者之間發生的勞動爭議，在查明事實，分清是非、明確責任的基礎上，依照國家勞動法律、法規，以及依法制定的企業規章和勞動合同，通過民主協商的方式，推動雙方互諒互讓，達成協議，消除紛爭的一種活動。勞動爭議調解是一種力求達成一致的過程，立足于把矛盾、糾紛化解在基層，促進勞動關系的和諧穩定。

　　勞動爭議調解的種類和機構

　　《勞動爭議調解仲裁法》第10條第一款規定：“發生勞動爭議，當事人可以到下列調解組織申請調解：

　　(一)企業勞動爭議調解委員會;

　　(二)依法設立的基層人民調解組織;

　　(三)在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織

　　(三)勞動爭議仲裁制度

　　1、勞動爭議仲裁的概念

　　勞動爭議仲裁指勞動爭議仲裁委員會對用人單位與勞動者之間發生的勞動爭議，在查明事實、明確是非、分清責任的基礎上，依法作出裁決的活動。勞動爭議仲裁是處理勞動爭議的一種重要方式，在及時處理勞動爭議，維護當事人合法權益，化解社會矛盾方面發揮著重要的作用。勞動爭議仲裁制度是處理勞動爭議的核心制度，是勞動爭議處理的中間環節，也是《勞動爭議調解仲裁法》規定的重要制度。勞動爭議仲裁具有較強的專業性，其程序與司法程序相比，較為簡便、及時。

　　《勞動爭議調解仲裁法》對仲裁體制和制度做了重大改變，如規定了勞動爭議仲裁委員會不按行政區劃層層設立，提高了勞動爭議仲裁員任職條件門檻，明確了仲裁委員會的性質和職能，規范了仲裁管轄范圍，確立了仲裁不收費制度等。

　　2.仲裁機構的設立和組成

　　《勞動爭議調解仲裁法》第17條規定：“勞動爭議仲裁委員會按照統籌規劃、合理布局和適應實際需要的原則設立。省、自治區人民政府可以決定在市、縣設立;直轄市人民政府可以決定在區、縣設立。直轄市、設區的市也可以設立一個或者若干個勞動爭議仲裁委員會。勞動爭議仲裁委員會不按行政區劃層層設立。”這一規定明確了勞動爭議仲裁委員會的設立原則、設置權限和設立方式。仲裁委員會設立應遵循統籌規劃、合理布局和適應實際需要的原則，應根據城鄉發展、區域發展、經濟與社會發展等實際情況，統一籌劃仲裁委員會設立的數量與層次。

　　勞動爭議仲裁委員會的組成，采用“三方性”的組織原則。勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、工會代表和企業方面代表組成。

　　(四)勞動爭議訴訟制度

　　1.勞動爭議訴訟的概念

　　勞動爭議訴訟，指當事人不服勞動爭議仲裁委員會的裁決，在規定的期限內向人民法院起訴，人民法院依照民事訴訟程序，依法對勞動爭議案件進行審理的活動。

　　此外，勞動爭議的訴訟，還包括當事人一方不履行仲裁委員會已發生法律效力的裁決書或調解書，另一方當事人中請人民法院強制執行的活動。我國《勞動法》第83條規定：“勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期限內不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行。”

　　根據《勞動爭議調解仲裁法》的規定，勞動爭議訴訟具體種類包括：

　　(1)對被撤銷的仲裁委員會裁決的起訴。

　　(2)仲裁委員會不予受理的勞動爭議，當事人可以向人民法院提起訴訟。

　　(3)仲裁委員會逾期未作出仲裁裁決的勞動爭議，當事人可以向人民法院提起訴訟。

　　2.人民法院受理的勞動爭議條件范圍

　　關于勞動爭議案件的受理范圍，根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》規定，勞動者與用人單位之間發生的勞動糾紛，當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的裁決，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理，具體包括;

　　(1)勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發生的糾紛。

　　(2)勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關系后發生的糾紛。

　　(3)勞動者退休后，與尚未參加社會保險統籌的原用人單位因追索養老金、醫療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發生的糾紛。

　　(4)用人單位和勞動者因勞動關系是否已經解除或者終止，以及應否支付解除或終止勞動關系經濟補償金產生的爭議，經勞動爭議仲裁委員會仲裁后，當事人依法起訴的，人民法院應予受理。

　　(5)勞動者與用人單位解除或者終止勞動關系后，請求用人單位返還其收取的勞動合同定金、保證金、抵押金、抵押物產生的爭議，或者辦理勞動者的人事檔案、社會保險關系等移轉手續產生的爭議，經勞動爭議仲裁委員會仲裁后，當事人依法起訴的，人民法院應予受理。

　　(6)勞動者因為工傷、職業病，請求用人單位依法承擔給予工傷保險待遇的爭議，經勞動爭議仲裁委員會仲裁后，當事人依法起訴的，人民法院應予受理。

　　3.勞動訴訟案件的管轄

　　勞動爭議案件的訴訟管轄，是指各級法院之間以及同級法院之間受理第一審勞動爭議案件的分工和權限。

　　勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄。勞動合同履行地不明確的，由用人單位所在地的基層人民法院管轄。通常，勞動爭議當事人不服仲裁裁決可向仲裁委員會所在地的人民法院提起訴訟。但如果有涉外因素或根據案件性質、繁簡程度、影響的范圍，對于難度大、影響范圍廣的案件也可由中級人民法院或高級人民法院作為第一審法院進行審理，而不是由作出仲裁裁決的仲裁委員會同級的基層人民法院管轄。

　　4.勞動爭議的訴訟時效

　　根據《勞動法》和《勞動爭議調解仲裁法》的規定，勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，自收到裁決書之日起 15日內，可以向人民法院起訴。當事人在法定期限內既不起訴、又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行。

　　人民法院審理勞動爭議案件，對下列情形，視為“勞動爭議發生之日”：

　　(1)在勞動關系存續期間產生的支付工資爭議，用人單位能夠證明已經書面通知勞動者拒付工資的，書面通知送達之曰為勞動爭議發生之日。用人單位不能證明的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。

　　(2)因解除或者終止勞動關系產生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關系書面通知時間的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。

　　(3)勞動關系解除或者終止后產生的支付工資、經濟補償金、福利待遇等爭議，勞動者能夠證明用人單位承諾支付的時間為解除或者終止勞動關系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動爭議發生之日。勞動者不能證明的，解除或者終止勞動關系之日為勞動爭議發生之日。